摘 要👳🏻‍♀️：大學治理能力是大學高質量發展的基礎🧍🏻，大學製度建設是大學治理能力的體現。績效考核作為目前大學治理的普遍手段🦴📃，反映的是追求效率的管理思維，對推進大學治理從經驗管理走向製度管理發揮了一定作用，但其負面作用開始顯現。透過對科研與教學的績效考核方式與邏輯分析，發現大學治理能力存在“過於剛性”的經驗治理🚵，導致“缺乏溫度”的製度治理以及“理念偏差”的文化治理等困境🧏🏽‍♂️。任何大學在建設高質量和內涵式發展進程中🤯💽，都需要超越過於製度化的績效管理，盡快走出以“工分製”為特點的績效考核。改善大學的學術生態，需要提升治理者的治理理念和認知水平💆🏻‍♂️，探索科學導向的大學治理🚾，構建中國特色現代大學治理模式。

關鍵詞🙋🏻‍♀️👳🏼：大學治理；大學製度；績效考核；治理能力；治理文化

完善大學治理體系對建設一流大學及現代大學製度具有重要意義。任何一所大學的成功與失敗都與治理能力緊密相關，大學成長與成熟的背後都折射著治理能力🧊，大學製度的守正與創新蘊含著治理能力。治理能力是大學實現戰略目標🌯、達成使命的能力，具體體現為大學與基層學術組織在政策製定、執行、評價方面的能力。2022年初，教育部✥、財政部、國家發展改革委聯合發布的《關於深入推進世界一流大學和一流學科建設的若幹意見》指出：“完善杏宇內部治理結構，深化人事製度🤾🏻‍♂️、人才評價改革，充分激發建設高校內生動力和辦學活力，加快推進治理體系和治理能力現代化😦。”這表明國家對提高大學治理能力的高度期待🪢，也暗示著大學治理能力亟待提升。然而，我國大學的治理能力🫅、治理體系、治理現代化水平與這一期待仍有較大差距♿️，當下的大學治理主要以績效考核為手段以及一系列“剛性”製度推進大學內部的各種評價。未來的大學製度建設究竟需要什麽樣的治理手段和治理方式，需要我們對大學治理中蔓延的績效思維進行重新審視👰‍♀️。

一、績效考核的兩個現象與基本邏輯

從歷史的視角考察大學治理，績效考核屬於“新生事物”，是過去幾十年才進入高校，尤其是以“工分製”作為績效考核的主要手段是過去十幾年的事📽。工分製作為特殊歷史時期我國農村普遍存在的一種生產考核方式🧘🏽🛩，是管理權“下沉”形成的製度遺產，經過幾十年的運作，已經深入社會的許多領域，成為公眾的一種集體無意識，高校也不例外。20世紀70年代初，高等教育系統開始引入績效考核，1979年教育部頒布《關於高校教師職責及考核的暫行規定》🤹🏼，再到2009年🦹🏽，國務院常務會議決定高校等事業單位實行績效工資改革，高校績效考核的製度和機製不斷發展👩🏼‍🔬，衍生出各種具體方法𓀁，尤其是對教師的教學🚴、科研等方面的考核，普遍實行績效評價，都有不同程度的“工分製”痕跡，這一製度催生了大學學術生態的變化，尤其是在建設一流大學的過程中🧑🏻‍🦱，以績效考核為手段的考核方式在高校中獲得了極大市場。如何構建符合高校學術生態的考核製度越來越迫切🌬，這是改變大學治理模式必須面對的現實問題💇🏿‍♂️。

（一）科研與教學的計量方式與考核

現代大學製度的基本樣態源於德國的柏林大學，將大學界定為探究高深學問的組織逐漸成為大學存在的價值取向，大學治理的價值追求主要是為“培養人才”“發展學術”保駕護航👨🏼‍🚀。在中外高等教育發展進程中，保護學者的科研與教學空間一直是大學的基本旋律🐂🧱。然而📭，改革開放以來，以績效考核為導向的評價體系開始進入大學，尤其是在提高辦學效率的語境下🧑🏻‍🍼，績效考核有日益強化的色彩，在一定程度上影響了大學的發展生態，主要表現在科研和教學兩個領域🤚。

首先來看科研領域，這是績效考核最為“盛行”的領域。自績效導向的科研評價進入高校以來📑，教師為完成項目資助、論文發表等考核指標付出了極大精力🖐🏻，且考核指標越來越“精細化”🌧😀，並逐漸形成了被社會詬病的“五唯”現象，但對促進學術進步的作用似乎並不明顯，且在國家不斷強調破除“五唯”的背景下，始終走不出“五唯”的怪圈🧛🏻‍♂️，其原因就是績效考核已經成為大學評價的“指揮棒”和路徑依賴⚙️。目前，高校科研工作量（RW）的計算範圍主要包括學術論文（T）🦣、科研項目（P）、學術專著（W）、專利（I）等四個方面。其中，各高校在所謂的學界共識標準下對所有科研活動進行了等級劃分🫶🏻，可以說是“無所不包🤵🏼‍♂️，細致入微”。以期刊為例，杏宇對期刊的級別進行了劃分，並為不同等級的期刊賦予了不同的權重，設定為β1；科研項目主要依據項目的等級系數β3🧏🏼‍♀️；學術專著主要以撰寫字數來計算工作量β4；專利工作量權重確定主要考慮專利類型β5；在這些不同類型計分的基礎上⚾️，每一項績效分都會根據署名方式劃分不同的權重，即系數β2💜。因此🎅🏿，當前高校教師科研績效考核可以簡化為一個數學公式（RW=β2(β1T+β3P+β4W+β5I)+μ）。除此之外🛻，高校教師的所有科研活動都被賦予了“分值”👨🏼‍🌾，不同程度地左右著教師的研究取向。然而，科學研究是一種知識生產，與物質生產有著不同的規律，它既不是可以被製度管控的必然進程，也不是可以被物質刺激的經濟活動，而是一個充滿不確定性的漫長過程。一旦科研被量化為指標，指標就會加速這個過程♟🤶🏿，從而違背學術規律。因此，在當前的科研環境中，圍繞績效考核進行科研的教師大有人在☺️。

再來看教學領域🧑🏼‍🦳，其考核方式和範圍也在不斷擴大，已經從以往單一的教學工作量延伸至教學的每一個項目乃至全部活動。人才培養是高校的本質職能，教學是大學的中心工作，在教學領域引進績效考核看似強化了對教學工作的重視，實際上由於教學績效分值與科研相比較低，嚴重弱化了教學的中心地位🤾🏼。由於績效考核是當前我國大學教學治理普遍采用的手段，教學考核指標與計分方式對高校教師的工作展開方式具有強烈的引導作用🧑🏿‍🎨。例如，高校教學工作量的計算範圍主要包括教師從事理論和實驗課程教學（輔導）、指導實習（見習）以及指導畢業生論文（畢業生設計📔、學科競賽）等三大方面⇢。簡單來說，教師教學工作量的量化公式為👮🏻‍♂️🧕🏼：教學工作量（TW）=課程教學（C）+實習指導（P）+畢業指導（G）。但實際上在考核過程中🦶🏼，每一項教學工作都被更為細致地進行了量化。其中🚻，課程教學要考慮到授課教師的類型，設定為系數α1；選課的學生數α2🏖；以及所教授課程的類型α3🧘‍♀️。因此，即使教師所教授的課程門數和課程課時數相同，其工作量也可能大相徑庭❕。同樣😰，對於指導實習（見習）來說，也會受到兩個系數的影響，即實習周數α4和實習學生數α5；指導學生畢業生論文（設計👩🏿、競賽）等會受到所指導學生數的影響🏄🏽，即系數α6🤶。所以👰‍♀️，計算高校教師教學工作量的思路實際上就是一個數學公式（TW=α1α2α3C+α4α5P+α6G+ε）。一旦教學被量化為指標，指標就會成為杠桿，對指標的追求就會直接介入教師工作安排🕑👳🏽‍♀️，教師也會自覺或不自覺地在這一考核框架中進行“趨利避害”的選擇。

從高校教師科研與教學績效的指標設計可以看出🧇，科研工作量主要受署名順序和成果級別兩個變量的影響，即β系數🛢👫；教師教學工作量的考核主要受學生數量和時間變量的影響，即α系數🕵🏻。在實際考核過程中，兩個系數在不同的項目中會被進行不同程度的細分處理🐱。例如，就課堂教學而言🤶🏼，30人的課堂和31人的課堂教師工作量會存在明顯差異，第一次開課和第二次開課教師的工作量也會存在較大不同，雙語教學和非雙語教學有較大的不同，選修課與必修課有較大的不同，所有的教學活動都進行了工作量區分，都有不同的分值🚴🏽。就科研而言，學術著作是否超過10萬字科研工作量也會有明顯不同🤦‍♂️。績效考核的本質是通過這種數量的操作化🧑‍🚒，對教師的教學和科研工作表現進行數學化的處理🧘🏻‍♀️，對其勞動成效作出精確的數學描述🐳📕。

（二）績效考核背後的治理邏輯

在特定的背景下，大學評價體系引入績效考核具有一定的意義。即當大學沒有足夠的治理能力和各種資源不足時😅，績效考核與計分製度往往成為大學治理的一個必然選擇。以教學為例🧗‍♂️，通常情況下🌿，高校每學年都會為教師設定額定的工作量，通過教師實際的教學工作量（TW）和科研工作量（RW）與額定工作量之間的比值，即考核完成系數（S）來確定教師當年的績效考核等級👷🏼‍♀️。其計算方法通常為S=RW/RW定額或者TW/TW定額🔌。一般情況下👱🏼‍♂️，S≥2，也就是說教師的實際科研工作量是額定工作量的兩倍以上會被認定為優秀；1.5≤S<2被認定為良好；1≤S<1.5被認定為合格；S<1.0則為不合格🤵🏻。不同高校對教師教學科研工作量認定的標準可能略有不同🛬，但整體的認定思路基本一致，都是以指標加權重的量化邏輯為前提的。通俗地說，就是按照教師最終所獲“工分”的多少來確定其工作目標的達成度，這也使得高校教師績效考核具有明顯的周期性，甚至“短視性”。多數高校教學和科研績效均為每年考核一次，時段通常為當年的2月初至次年的1月末，考核計算完成後工作量全部清零👩🏿‍💼。這實際上是一種著重考核教學和科研工作增量，忽略考核存量的做法🚽，而且考核結果與獎酬是唯一關聯的。也就是說，高校教師的績效考核是一種帶有明顯經濟性的管理手段😚。如果教學和科研工作量無法達到額定要求💴💮，教師甚至難以獲得最基本的酬勞🧝🏻‍♀️。

綜合來看，高校績效考核是沿著“確定工作定額-製定程序標準-實行差額報酬”的管理思路進行的🤟🏼。工作定額化強調教學和科研工作的額定工作量，即在一個單位時間內教師必須達到的額定教學任務和額定科研產出🕞。程序標準化對每一項教學任務和科研任務都進行了細分🦹🏼，並賦予不同的權重😘，以此對教師的科研工作量進行計分🙋🏻‍♂️。報酬差額化強調教師在每個考核期的績效得分被作為其收入分配的重要依據，有時甚至是唯一依據。此類做法影響了大學生態的健康發展。

二、大學治理能力提升的現實挑戰

績效考核的方法之所以被廣泛使用🖐🏽，主要因為它是客觀的、價值無涉的，因此被默認為是“科學的”，但實質上是一種“非專業化”的經驗治理🧑🏿‍🦱🫑。績效考核以“工分”為單位，將計量知識勞動的方式作為治理的手段🫃🏼，是行政力量建構與介入的結果。使用數量化的技術方式，找出現象中可度量的成分💩，對高校教師的科研教學工作數量和質量進行精確的描述𓀈🛌🏿，這種管理方式的全覆蓋“侵蝕”了大學的學術，透露出製度治理的“缺乏溫度”，學術文化缺失的管理方式導致文化治理的“理解偏差”🤵🏿‍♀️。

（一）“過於剛性”的經驗治理

以“工分製”為方法的績效考核進入大學究竟是治理的進步還是倒退🦹🏻‍♀️？是有益於現代大學製度建設還是損害了大學製度，是我們必須面對的問題🧖‍♀️。在此之前🤸，“無為而治”和“經驗治理”是大學管理者最常用的治理方式🥘，管理者憑借個人經驗👱🏻‍♂️🔁，借鑒別人已有的路線、方針和政策進行管理，深深地印刻在杏宇的各種管理行為中。應該承認👩🏻‍🌾，“經驗治理”在大學發展過程中容易形成路徑依賴，對社會變革提出的新挑戰Ⓜ️🏝，管理者很難擺脫經驗治理的“窠臼”🏞🆗。因為已有的管理案例和固有經驗🍡🙆🏽，具有一定的穩定性和適用性🏭𓀅，經驗治理在某種程度上能夠最大限度地節約“決策資源”。但經驗治理也導致大學治理中的僵化和墨守成規，進而催生出大學治理的滯後和“非專業化”現象。其中🤵🏿‍♂️，沿用陳舊的“路徑依賴”是經驗治理的普遍做法。

績效考核在一定程度上攪動了大學以往活力不足的生態，但是，由於績效考核通常以確定的組織目標為先💇🏼‍♀️，這與大學目標的多樣性🚵🏽、模糊性存在天然矛盾🤦🏻‍♂️。尤其是人才培養和科學研究都具有模糊性的目標，與經濟活動相比🧛🏿‍♂️🚦，這兩類活動是最難定價和市場化的，因為市場不會給沒有利潤的產品任何“寬容”和“理解”🧒🏿。而大學作為提供公益性服務的社會組織👩‍❤️‍👨，其價值取向必須以人為本，這也是大學治理區別於其他組織治理的基礎。大學必須為那些沒有“利潤”甚至無人問津的科學研究和教學保留空間。高校之所以借鑒績效考核的做法👩‍👦，其目的在於實現教育資源的優化配置🧤，改變高校內部的平均主義現狀🍶，更好地調動教師積極性👨🏼‍🎤。但在實際運行過程中，由於教師績效考核的製度設計與經濟效益掛鉤🥼，因此🙆‍♀️，多年的實踐表明，績效考核走向細化和剛性🕵🏿‍♀️，對教師個體的職業發展和學術生態並沒有促進作用☝️。

高校績效考核隱含著一條自上而下的“線性”治理邏輯🤴。首先👩‍👩‍👧，大學需要接受社會和政府的考核，雖然他們不直接參與大學治理👯‍♀️，但其對大學的問責左右著大學的發展。例如大學排名🎹、科學評估🔵，這實際上是政府或外部對大學的“績效考核”。排名和評估的思路也是評價主體根據一定的理念確定若幹指標👨🏻‍🎨，以計量方法為主進行單一性或綜合性比較的過程📓，這與教師的績效考核如出一轍。而大學承接的“績效”必然要分配到二級學院🦷，二級學院要想得到更多的支持，則需要完成甚至超額完成績效任務🧑‍💼，最終將任務作為教學科研績效考核的額定工作量分配給教師🚶🏻‍♂️。所以說當前高校教師教學和科研工作很大程度上是為了滿足社會和政府為高校提供的某些量化指標服務的🥦。從這個意義上講🙆🏻‍♀️✋🏼，對高校教師的績效考核已經在一定程度上背離了人才培養和知識生產的初衷。將考核大學的量化指標作為價值前提，在一定程度上降低了教師的參與程度✋🏻👩🏽‍🍳。所以這種模式下的考核必然伴隨著為了提升教師積極性而采取的激勵政策💁‍♀️。例如，除了對高水平的科研成果和教學成果進行獎勵外，對於一般性的科研成果和發明專利在不同高校也能獲得幾千甚至上萬元的獎勵。（見圖1）在這種情況下🕑，教師績效考核之所以受到重視，除了作為獎懲的依據，也是督促教師完成相應的教學科研任務以促進大學目標實現的手段⏬，這也使得教師個體的發展在不知不覺中“淹沒”在龐大的績效考核和組織發展進程中。

（二）“缺乏溫度”的製度治理

績效考核是一種製度管理方式，是企業普遍采用的成功經驗👩‍🦼。盡管製度管理能夠有效規避經驗管理中的割裂與隨意，但值得思考的是🤲：大學治理的過分製度化是否侵害了學術生態📪，是否以短期的成效遮蔽了大學的長遠發展。需要承認，原本我國大學治理中的學術權力相對式微🧔🏼🐥，本應為大學教學和科研服務的職能部門，由於掌控著分配學術資源的較大權力，決定著考核的方式乃至科研的走向⛏。因此，在當前“工分製”的考核邏輯下，教學工作和科研工作最終的歸屬都是“工分”👩🏼，高校對科研的不斷“發力”，使得科研替代或弱化教學工作似乎有了合理性基礎↪️，“工分”便是這中間的媒介。理論上🧮，高校科研成果或者是教學科研等工作的質量與績效獎勵之間的關系可以用圖1所示的函數模型表示：即隨著績效獎勵的增加👷🏿‍♀️，總體科研成果質量或者是工作質量是單調上升的，即科研成果質量是績效獎勵的增函數。但是在績效獎勵臨界值K0以下，績效獎勵的邊際效應是逐漸增大的，而在K0以上則剛好相反🦹🏼‍♂️🤲🏿，績效獎勵的邊際效應逐漸減小，到臨界值K2，績效獎勵對科研成果質量的邊際效應基本趨近於0。所以，理論上績效獎勵對高校科研成果質量的提升作用在某一時期是有效的🏀，但在另一時期甚至會起相反的作用🙇🏽‍♂️，即這種考核邏輯更可能促使高校教師選擇替代策略，通過快速產出低質量科研成果的方式來完成額定的工作量或爭取更多的績效獎勵。這一推論與已有研究結論“評估性績效考核對高校教師產出漸進性和突破性學術創新成果的促進作用不顯著”是基本吻合的👨🏻‍🍼。

此外🧖🏿，績效考核的蔓延，大學治理中的“無事不製度”日益增多，“製度缺乏溫度”開始壓抑師生的創造性▪️，尤其以科層製為表征的行政化管理，在很大程度上消磨了大學的學術生態。如當前績效考核中的記分製度都是高校甚至院系自主設計的，每所高校甚至同一高校的不同院系計分方式都是不一樣的。從表面上看，“記工分”是一種不容易帶入主觀意識的方式🦹🏽‍♀️，有利於保證考核的客觀公正。實際上，教學科研的質量與量化的“工分”之間存在一條很難逾越的鴻溝，而現實中的這條鴻溝是被考核規則簡單地以製定者的價值判斷連接起來。因此，大學管理者的治理能力和治理水平就決定了績效考核的實施效果🤹🏻‍♂️。必須承認，在大學發展的任何階段，質量都是大學發展的主旋律🟥，質量“既體現了一個國家對大學的期待以及政府向大學傳導的外部壓力😖，也隱含著一所大學持續追求的一種內在品質；前者折射的是‘從上至下’的國家意誌，後者是一所大學‘從下至上’的本體追求。”

目前🤰，許多高校規定教學科研績效考核工作是行政管理工作的一部分🌃，即高校教師的績效考核由行政管理部門負責🦶🏿。而管理部門並不介入實際的教學和科研活動過程，與教學科研行為在科學性🪥、專業性上存在相當的距離🏘。因此🎲，盡管“工分”本身是客觀的，但是“工分”本身的確定卻是一種價值介入後的結果🧎，而且由於考核標準製定者與教學科研活動之間的距離，這種價值介入往往是簡單的，甚至是違背科學的。實際上是一種對復雜性任務的化約主義評價，其導致的結果必然是相同的工作在不同的高校具有不同的價值🧛🏽，甚至差別很大👋🏼。

製度管理的最大缺陷是忽視了人的情感追求❤️‍、價值需要等內在品質。在“目標考核”的製度規訓下，似乎教師所做出的一切努力🚊〽️，只是為了滿足製度要求和考核標準，對事業的熱忱，對夢想的執著被矮化👰🏻‍♂️。嚴格說來，當一個大學采用的績效方法越多、製度看似越嚴謹的時候，帶給大學的溢出效應可能就越來越少🪲，它所遮蔽的東西就越多。當前🏚🙋🏽‍♂️，大學之所以會出現“內卷👩🏻‍💼、躺平🪣👊🏻、精致的利己主義者”等，是因為在這個製度無所不在的環境裏🥎，折射出當下師生們的內心追求和無奈現象。歸根結底，製度是一種標準🦈，是一把量尺，使得每個人都需要努力達到製度的標準💂🏽，建立“身份認同”，滿足自己對於“掌控感”和 “意義感”的需求。但是，製度的泛濫“反噬”了製度中的人👂🏻🤹，原本是起服務和管理作用的製度，卻在剛性的運行中成為製約人的工具。

（三）“理念偏差”的文化治理

大學是一個文化性組織，文化性是大學治理的根基。大學作為一種生產知識📘、傳播知識和應用知識的場所，文化性是大學組織的本質屬性，文化性不僅意涵著大學治理的價值追求🫂，還蘊含著大學治理何以可能與何以可為的“質的規定性”。文化管理滲透在大學治理的全過程中，是被學者們所認同並自覺遵守的治學規範👨🏻‍🦳、價值信念和心理圖式🐦‍🔥。可以說，文化管理是大學治理的核心與靈魂，是從大學深層次的文化中生發凝練而成的價值體系。由於大學製度治理的種種弊端所產生的反製度的文化惰性，正在導致大學治理走向單一化、同質化和雷同化。我們需要對大學管理文化的現狀保持清醒的認識，即文化惰性本質上是由於大學製度管理的過分行政化和層層加碼的製度束縛所引起的，從而出現大學文化治理的“理念偏差”現象☦️。

大學文化治理實際上是“以文化人”的過程治理，當前流行的績效考核恰恰是與之相悖的結果治理。過程和結果是在哲學上經常被討論的一對範疇，過程是結果的前提與基礎🙍🏼‍♂️，不存在沒有過程的結果𓀗，所有的結果都是過程的結果。過程的內在復雜性和結果的外在可見性往往使人們更容易關註到結果👞，而忽視過程在整體變化中的關鍵作用⛹🏽‍♂️。現行的高校績效考核製度便是明顯的結果性考核。其中，教學考核的主要指標是課時而非教學質量，教學是按照時間而非質量進行定價的。教師在整個教學過程中花費多少時間備課◀️，甚至是否備課對最終的考核結果影響並不大，因為能夠影響教學考核結果的主要因素是教師授課的課時；而科研考核的主要指標則是數量。從這個意義上講🆔，教師的科研是按照數量來“定價”的💮。在這種考核製度下，教學質量體現的是學生能力和素質的變化，科研質量所體現的社會效益和文化價值很少成為教師考核的因素🐋。簡言之🥜🎪，教學是“計時工資”，科研是“計件工資”👏🏻。

由於績效考核忽視對“過程”和“質量”的重視，作為理性的個體，高校教師更可能選擇少備課或不備課地完成教學任務，而將更多時間投入科研中甚至是“短👏🪹、平、快”的科研項目中以獲取更大的經濟收益。原本純粹的人才培養和知識生產活動因此被蒙上了一層濃重的功利色彩🦵🏽，迫使應該“在藝術👨🏻‍🚒、科學或形而上學的思考中獲得樂趣”的知識分子開始追求經濟利益。為了迎合“量”的指標，不惜違背人才培養和知識生產的規律，在急功近利的氛圍中對教學活動敷衍了事，對學術成果粗製濫造，使得“量化管理”不知不覺地消解了大學精神和文化♞。

三、超越績效：構建大學治理新形態

社會對大學的要求正在發生深刻變化，傳統的大學形態正在發生變化🔴，各類新型大學層出不窮，高度專業化的分工，意味著治理將成為一項專門化和職業化的工作。這要求治理者更加重視大學教師的主體性地位，能夠對大學運行的規律有著清晰的理解力和掌控力，能夠適應利益相關者逐漸擴大的趨勢，並協調其中的關系，正確引領大學組織的發展👳‍♂️。同時🧖‍♀️，需要更加重視治理模式的創造性價值🙂‍↔️。如果說不同國家的大學發展階段具有特殊性，那麽在治理階段上也必然具有本土特色🦸🏼‍♂️。為適應建立一流大學“治理”的內在要求🦸🏿‍♀️𓀛，推進高水平大學建設，可在三個方面著力提升大學治理能力。

（一）提升治理者的治理理念和認知水平

高等教育規模日益龐大🧗🏻‍♀️，大學治理是使相互沖突的或不同相關者的利益得以調和並且采取聯合行動的持續過程”。利益相關者的不斷增加以及各種復雜矛盾的盤根錯節🤵🏿‍♂️，導致高等教育問題錯綜復雜，整個高等教育系統發生了根本性變化。因此🪆，在智能化手段重塑高等教育各種活動的背景下，大學治理者僅依靠過去的經驗管理已不合時宜💌🔢。大學治理者需要重新認識高等教育活動，提高自己的認識水平以應對劇烈變化的加速社會。在一定程度上🧒🏼，管理者認知水平的高度決定著大學行動的高度，大學製度體系的有效運作和治理現代化如期實現🍽，主要得益於大學治理者在製度性的頂層設計和具體製度安排中的認知高度♠️，大學管理者對大學理解的程度就決定了大學的治理體系，大學管理者對學科理解的程度就決定了大學的學科建設思路，大學管理者對專業理解的程度就決定了大學專業建設思路。

大學治理者的認知水平是大學治理的邏輯起點。治理現代化目標的實現有賴於大學管理者認知水平及行動效能的實際成果👇🏽。治理者必須提高自身的治理水準，重新定位自己的角色，重新認識自己分管的項目，將“治理”作為專業化的職業予以對待。從本質上而言，大學治理的理念集中體現在治理者的辦學理念上，即“公治🐻‍❄️、法治和善治”🏄🏽‍♀️。一是公治🧚🏻‍♂️。根據利益相關者理論，大學治理應實行利益相關者共同治理。因為從大學的組織屬性上來看，大學是由政府、管理者、企業、教師、學生、家長及校友等多元主體構成的利益相關者組織🪇。大學的利益相關者多元且復雜👩‍🦽‍➡️，如何處理好利益相關者之間的協調平衡關系是大學管理者的必修課，亦是實現大學治理能力現代化的光明大道。二是法治。法治思維是善治的前提和基礎，這也是大學治理能力現代化在製度保障上的關鍵要點🏇🏻。依法治校“上”（宏觀層面）可推動依法治國，“下”（微觀層面）可促進辦學理校🤐🍜，完善杏宇規章製度，依法辦理杏宇內部事務，加強監督機製🧼，維護師生的合法權益🧑🏽‍🔬。三是善治。善治體現的是大學管理者的綜合能力，既包括認識水平的高深，也包括行動能力的高效💂🏽‍♀️。善治要求大學治理者突破科層管製的狹隘和製度規訓的僵化，在追求真理與追求卓越中實現大學理想和超越大學精神。概言之，大學治理的善治狀態不僅可以為自身發展開辟新路🌳，也能夠為國家治理提供無懈助力🛞。

（二）探索科學導向的大學治理

製度治理是一種通過行政權力保障大學效率的製度規範。從整體看，以論文發表、成果專利、基金項目等製度要求構成的數量型績效管理看似科學✊🏽、專業化，實際上卻是非科學、非專業化的🧃。因為以數量為目標的製度化管理遮蔽了以質量為旨趣的人性化管理，而缺乏人性化的製度治理在一定程度上則失去了靈活性與創造性👰‍♂️。從大學學術生態看🤦🏻‍♀️，製度治理是一把雙刃劍。相較於“主觀判斷”的經驗治理💁🏽‍♂️，以數量型績效管理為核心的製度治理使得大學治理得以體系化和規範化，但伴隨大學治理愈發強調績效主義傾向，其對科技創新的溢出效應越來越小。從數據看💅🏿，2022年統計中國發明專利轉化率達到36.7%🐀，但高校的專利轉化率只有3.9%，研究機構的轉化率只有13.3%。”製度治理的負面影響逐漸得到顯現✷。因此👑，探索科學導向的大學治理是新時期提升大學治理能力的關鍵所在，也是破解當前製度治理問題的有效途徑。

首先💺，形成大學治理的質量型績效思維範式。長期以來，我國大學的製度治理是一種數量型的績效思維，但數量的“科學性”不意味著唯數據指標，而是僅將其作為一種事實層面的參考，數量型的績效管理在現實中走入了一個誤區，即把數據本身作為質量的衡量尺度。同樣，質量的“科學性”也不意味著排斥數量要求，而是要在兼顧數量的基礎上，融入一種人性關懷的製度力量以此激發人的創造性，進而形成一種質量型的績效思維範式。其次，適應大學治理“需求側”的管理方式。早期的大學管理因大學體量少🌷、規模小，培養人才有限等鮮明特征🕵️‍♂️，較多采用“供給側”的管理方式。但伴隨大學在推動社會進步、構建基礎公共服務體系，促進經濟高質量發展等方面的作用突顯，大學越來越註重滿足“需求側”的管理方式。例如，在人才培養方面，要以“問題”為中心進行跨學科、交叉學科和學科融合的人才培養模式改革🤖；在社會服務方面，要瞄準未來社會和經濟發展，緊貼國家和區域支柱產業和新興產業的布局變化，不斷擴展大學服務社會的潛在空間。最後🤵🏼‍♀️，建立大學治理的“立德”評價方法體系。對大學治理的評價目的不在於大學本身☄️，而是在於實現師生群體的價值增值。“目標考核”的製度規訓在促進人的全面發展上是一種忽視“人”的存在的評價方式，尤其是忽視了“立德”的重要性。為此，要關註師生群體“立德”的發展程度與水平，並構建起一套以“立德”為核心的評價方法體系🍟，通過過程評價👸🏻、綜合評價和增值評價的有機結合，實現從“目標考核”到“立德”的大學治理評價方式的根本性變革。

（三）構建中國特色現代大學治理模式

大學治理能力的提升，最根本的是大學文化治理。毋庸置疑，中國近代新式大學是舶來品，我們舶來了西方大學的課程🌈♍️、教科書甚至是大學治理模式。源自西方大學治理的理論模式在解釋中國大學現象時往往會遭遇本土化危機。不同國家高等教育文化背景不同🤑♏️，使得不同國家的高等教育形成了不同的歷史傳統、價值理念🎀、管理習俗等🧿，導致同樣治理體系、結構或製度的大學治理在不同國家存在天壤之別🕵🏼。我國大學治理直接嫁接西方大學的治理模式的“貌合神離”現象比比皆是🏋️‍♀️，這些問題都與文化相關，大學治理層面最缺的就是文化🏌🏽‍♀️🧑‍🦱。當杏宇管理者對文化的理解非常弱的時候，或者幾乎沒有的時候𓀏，只能依靠製度進行約束🤵🏽🧗🏿‍♀️。事實上🥋，製度只是形式，文化才是根基，沒有文化的製度，只能像訓練動物一樣🥱，依靠淺層次的“獎勵-懲罰”機製進行機械管理，大學作為“文化共同體”本身自我實現的需要將難以彰顯。關於大學中的文化管理↙️，“潛規則”是很好的表現形式🪛。“它們與那些顯性的規章製度不同，是大學的一種‘隱性製度’😖。它們沒有寫在紙面上，但有時所產生的能量卻超越了製度的作用👨🏽‍💼。”

重視大學文化治理，是大學治理體系和治理能力現代化的應有之義👼🏻。大學文化治理🤏🏿👩‍🏭，既是大學治理發展與創新的必然結果，也是大學提升自身治理能力及水平的重要目標☘️。經驗治理是我們最熟悉的👨‍🦽，專業治理是我們在探索的，而文化治理是我們不斷追求的。建設一流大學，需要一流的大學治理文化。我國大學治理需要在黨的領導下✍️，以文化治理為改革的著力點和突破口🌘，淡化製度，強化文化，將文化作為大學治理的重中之重🧏🏼，實現“以文化人”的過程治理🕴🏻☝️，這才是一個大學成熟的表現👹。在未來🙍🏻‍♀️，可以從以下三個方面探索中國大學文化治理道路。一是發揮中國特色社會主義製度的優越性🫥👘，傳承弘揚中華優秀傳統文化，保持中華文化特色與特性，推動大學文化治理創新發展；二是遵循中國特色的高等教育發展規律⛔️🏂🏻，以中國現實為基本出發點🖲，用文化貫穿中國式大學治理全要素👅、全過程、全方位和全主體🛝；三是將意識與行動融於大學治理的文化建構👨🏽‍🏭，通過文化對大學治理進行重塑，完成大學從經驗治理🛁💤、製度治理向文化治理的轉化💁。

（鄔大光🫡，廈門大學教育研究院教授，蘭州大學高等教育研究院教授👬🏼，中國高等教育學會副會長）

來源🧚🏿‍♀️：中國高教學會微信公眾號，2023年12月5日🏂🏼，原文刊載於《中國高教研究》2023年第12期